Disruptive Anticipation

Trends curations for disruptive innovation that create differenciation and competitive advantage in HR Talent and Leadership Management

Hi, I'm Jean-Baptiste Audrerie an 0rganizational Psychologist (M.Ps and M.B.A.) - Psychologist specialized in Talent Acquisition, Assessment and Leadership Development - Technologies Project Manager for HR (talent attraction, web strategies for HR, online plateforms testing convergence, selection process design, CRM and enterprise social network implementation; collaborative tools for leadership and organizational development)

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    Reverse Interview for HR : 20 questions à répondre

    La tendance : Revers Interview for HR

    Patrons d’entreprise, managers, partenaires d’affaires RH, êtes-vous vraiment prêts à répondre aux questions que les candidats vont vous poser dans les prochains mois et les années futures ? 

    La tendance n’est plus à l’entrevue militaire depuis longtemps (certains le savent-ils?). La tendance est actuellement au dialogue. Demain, elle sera au “Reverse Interview for HR”.

    Voici un florilège de questions entendues ces derniers mois chez des candidats. Ils me parlaient de leurs attentes et des réponses qu’ils cherchent. Certaines de ces 20 questions deviendront votre quotidien.

    Préparez vos réponses. Accrochez-vous !

    1. Pourquoi devrais-je venir travailler chez vous ?
    2. Quel avenir pouvez-vous me garantir à court et moyen terme ?
    3. Quel meilleur poste que celui pour lequel on se rencontre pourrait m’être proposé immédiatement ?
    4. Parlez-moi de la vision de l’entreprise ?
    5. Quels changements stratégiques l’entreprise a apporté dernièrement qui fait qu’elle est en meilleure position sur son marché ? Pourquoi ?
    6. Décrivez-moi la personnalité de mon patron  et son style de gestion?
    7. Qu’a fait mon patron pour développer son leadership et celui de ses employés au cours de la dernière année ?
    8. Que peut m’apprendre rapidement mon futur patron ?
    9. Quelles responsabilités peut-on me confier plus rapidement que d’habitude et comment ?
    10. Donnez-moi un exemple d’un employé que vous avez fait grandir en mode accéléré. Qu’avez-vous fait ?
    11. Puis-je rencontrer le patron de mon patron et mon équipe avant de faire le choix de vous rejoindre ?
    12. Comment évoluent les indicateurs RH que vous considérez comme les plus importants dans la compagnie ?
    13. Pour quelles raisons vos derniers employés ont-ils quitté la compagnie ?
    14. Quels sont les points du sondage d’engagement des employés que vous êtes en train de corriger ?
    15. Comment vous-êtes vous assurés au cours des derniers mois de créer un climat de travail sain et stimulant ?
    16. Quelle est selon vous le facteur qui retient le plus vos employés ?
    17. Les forums et les sites Glassdoor ou RateMyEmployer indiquent des points faibles dans votre entreprise. Comment les avez-vous considérez ?
    18. Quels modes flexibles d’organisation du travail sont les plus appréciés de vos employés ?
    19. Quels sont les causes ou les activités récentes qui ont rassemblé  le plus d’employés ?
    20. Qu’est-ce qui vous indique que l’entreprise est à jour ou en avance au niveau technologique ? Puis-je travailler avec ma tablette et mon smartphone sans avoir à utiliser votre matériel corporatif ?

    Les impacts :

    Pour différencier une offre d’emploi d’une autre offre d’emploi, le descriptif et le salaire ne suffisent plus. Les grands sujets de préoccupation des candidats sont plus profonds :

    1. Mon avenir (poste, évolution, rémunération)
    2. La culture authentique, (pas la marque prétendue)
    3. Les conditions de réussite
    4. Les conditions de plaisirs

    Les HR doivent repenser leur processus de recrutement et les arguments d’attraction. Mais surtout, ils doivent garantir des conditions réelles de fidélisation des employés talentueux.

    Les enjeux sont donc d’offrir une marque employeur sincère qui résume bien l’offre faite aux futurs employés. Si l’offre est pauvre, la marque employeur sera le levier pour la faire évoluer au sein de l’entreprise (choc de conscience).

    Les fausses représentations, le manque d’alignement et les Partenaires d’affaires RH qui ne créaient pas un lien suffisamment relationnel avec les candidats auront de la difficulté à recruter des employés talentueux et donc de la difficulté à livrer les projets d’affaires de l’entreprise.

    Nouveaux acteurs entrants :

    • Les gestionnaires et managers s’impliquent directement dans l’attraction du talent et donc dans les entrevues. Leur présence est indispensable pour permettre au candidat d’estimer l’adéquation avec l’entreprise et son patron direct.
    • Les employés eux aussi sont mis à contribution pour rencontrer les candidats et être les ambassadeurs authentiques.

    Cycle de la tendance :

    • Existante depuis 2 ou 3 ans, surtout dans les secteurs en pénurie de main d’œuvre : TI, Santé.
    • En nette progression
    • N’est pas encore arrivée à maturité
    • En fort développement si l’économie est relancée avec une guerre des talents

    Vos pronostics ?

    1. Cette prédiction vous parle t-elle ?
    2. Quelles autres prédictions vous semblent probables ?
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